top of page

ორგანიზაციული განლაგებების ისტორია



მეგობრებო, გთავაზობთ სისტემური განლაგების ერთ-ერთ ძალიან საინტერესო სფეროს - ორგანიზაციული განლაგების, მოკლე მიმოხილვას. ჩემი მოსაზრებით ეს სფერო საკმაოდ მნიშვნელოვანია ჩვენს ყოველდღიურ ცხოვრებასთან მიმართებაში, რადგან ხშირად ადამიანები არა ნაკლებ დროს ატარებენ სამსახურეობრივ სისტემებში, ვიდრე საკუთარ ოჯახებში. ამიტომ ჰარმონიული და გაბალანსებული გარემოს პირობები არა მხოლოდ საკუთარ ოჯახთან მიმართებაში უნდა მოისაზრებოდეს. ამასთან ერთად, ხშირად ეს ორი, ერთმანეთისგან განსხვავებული სისტემა, მრავალი კუთხით და ურთიერთდამაკავშირებელი ასპექტით ერთმანეთთან იკვეთებიან ხოლმე.



 


ყველა ორგანიზაცია ცოცხალი სისტემაა, რომელიც რამდენიმე დონისგან შედგება. ეს ყოველთვის ასეა, მიუხედავად იმისა ვეხებით კომპანიას, ასოციაციას, სკოლას, ოფისს, თუ ნებისმიერ ადამიანთა ჯგუფს, რომლებიც კონკრეტულ დავალებას ასრულებენ. ამრიგად, ყველა ორგანიზაცია არის სოციალური სისტემა და ისევე, როგორც ოჯახური სისტემები იმართებიან თანდაყოლილი პრინციპებით (იხ. „სიყვარულის წესრიგი“), ორგანიზაციებიც ფუნქციონირებენ ძალაუფლების წესრიგის მიხედვით. როდესაც ეს პრინციპები ირღვევა, ორგანიზაცია ეფექტურად ვეღარ ფუნქციონირებს.


სისტემის ელემენტები


ორგანიზაციულ განლაგებებში ხდება ორგანიზაციული ელემენტების განლაგება, მაგალითად კომპანიების, დეპარტამენტების, გუნდების და თანამშრომლების. განლაგებაში ასევე შეიძლება შევიყვანოთ კლიენტები, პარტნიორები, ძირითადი საქონლის, ან მომსახურების მიმწოდებლები და სხვა ელემენტები სიტუაციასთან შესაბამისობის მიხედვით. ვინაიდან ორგანიზაციები ამოცანებზე ორიენტირებული სისტემები არიან და არ არსებობენ მხოლოდ არსებობის გულისთვის, ასეთ განლაგებებში მნიშვნელოვანია ყურადღებით დავაკვირდეთ ორგანიზაციის მიზანს. ორგანიზაციული სისტემის გასაგებად მნიშვნელოვანია ისეთი ზეგავლენის მქონე ადამიანების ეფექტების გაგება როგორებიც არიან:

* დამფინანსებლები,

* კლიენტები,

* მომხმარებლები,

* კონტროლერები (მაგ. ტექნიკური ზედამხედველები ან სავაჭრო ასოციაციები),

* კონსულტანტები (მაგ. ტექნიკური ექსპერტები, მენეჯმენტის კონსულტანტები და ა.შ.).


მიზნები და გამოყენების სფეროები


სისტემურ-ორგანიზაციული განლაგებები ორიენტირებულია ორგანიზაციის განვითარების ახალი ვარიანტების აღმოჩენაზე. ისინი განსაკუთრებით გამოსადეგია პირად და პროფესიულ სფეროებს შორის წარმოქმნილი კონტექსტური გაუგებრობების მოსაგვარებლად. მათ აქვთ პოტენციალი მოკლე დროში გამოავლინონ არსებული დინამიკა, სტრუქტურული კონფლიქტის პატერნები და ფარული პოტენციალი. ყველა ამ საკითხის მოსაგვარებლად, არსებობს რამდენიმე ტიპის ორგანიზაციული განლაგება, რომლებიც საშუალებას იძლევიან, ვიმუშაოთ ორგანიზაციის ქვესისტემებთან. მათ შორისაა გუნდური განლაგებები, ან პროექტის განლაგებები. ასევე ხშირად გამოიყენება გადაწყვეტილების განლაგებები, მაგალითად, ინვესტიციის გაკეთებამდე ან ახალი თანამშრომლის დაქირავებამდე.


ამოცანაზე ორიენტაცია


ორგანიზაციები ამოცანებზე ორიენტირებული სისტემები არიან. ორგანიზაციის, დეპარტამენტის ან სამუშაო ჯგუფის ამოცანა ყოველთვის უნდა ექცეოდეს სისტემის წევრების ხედვის არეალში, წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლები ხშირად იბნევიან, წარმოიშობა ურთიერთობის პრობლემები, ან უჩივიან უფროსებს. ანალოგიურად, საპირისპირო დასკვნის გაკეთებაც შეიძლება: თუ წინა პლანზე აღმოჩნდება საქმეზე ორიენტირება, დასაქმებულები, ან პროცესის მონაწილეები უმნიშვნელოები ხდებიან და უგულებელყოფილნი არიან. ამიტომ, ორგანიზაციულ განლაგებებში, ამოცანა ყოველთვის იქნება გამოტანილი იმისათვის, რომ დაზუსტდეს, როგორია სისტემის ელემენტების დამოკიდებულება მის მიმართ.


ორგანიზაციული განლაგებების წარმოშობა და განვითარება


ორგანიზაციული განლაგებები თავდაპირველად ოჯახური განლაგებების მეთოდიდან განვითარდა, რადგან ოჯახური განლაგებების ჩატარებისას ხშირად ამჩნევდნენ, რომ მონაწილეებს სემინარებში პროფესიული პრობლემები შემოჰქონდათ.


* 1994 წელს, კუფშტეინში, ბერტ ჰელინგერმა პირველი ოფიციალური სემინარი გამართა თემაზე „სისტემურ-ორგანიზაციული განლაგება“. ამავე ღონისძიებაზე ჩაატარა პირველი ორგანიზაციული განლაგება.


* 1998 წელს ავსტრიაში 300 მონაწილე დაესწრო „ორგანიზაციული განლაგების სამუშაო შეხვედრას“. მონაწილეები ძირითადად შიდა და დამოუკიდებელი ბიზნეს და ორგანიზაციული კონსულტანტები იყვნენ. მათ განიხილეს ამ ახალ სფეროში არსებული გამოწვევები და ის თუ როგორ შეიძლებოდა ოჯახური განლაგებების მეთოდი გადაცემოდათ ორგანიზაციებს, მისი ყოველდღიურ მენეჯმენტში ჩართვის მიზნით.


* 2001 წელს გუნთჰარდ ვებერის ინიციატივით ჩამოყალიბდა პირველი ცალკე სამუშაო ჯგუფი ორგანიზაციულ განლაგებებზე, რომელიც სრულიად დამოუკიდებელი იყო ოჯახური განლაგებებისგან - ე.წ. „აღდგომის ჯგუფი“. 2002 წელს ამ ჯგუფმა, კასელში, მოაწყო კონფერენცია ,,ორგნიზაციების სისტემური განლაგების საერთაშორისო სიმპოზიუმი". აქვე დაარსდა ასოციაცია INFOSYON (ორგანიზაციების და სამუშაო ურთიერთობების სისტემური განლაგებების საერთაშორისო ფორუმი). მისი მიზანია განლაგების, როგორც აღიარებული საკონსულტაციო ინსტრუმენტის ჩამოყალიბება და განლაგებების ხარისხის უზრუნველყოფა.


ფორმატები


თავიდან ორგანიზაციული განლაგებები ძირითადად კონსულტანტებს შორის განხილვის თემა იყო. მისი პრაქტიკული გამოყენება მოგვიანებით მოხდა.


მრავალი ექსპერიმენტისა და კონცეპტის

გათვალისწინებით, განლაგებების ეს ახალი ფორმა თანდათან გაუმჯობესდა და განვითარდა. ამ პროცესში კი რამდენიმე განსხვავებული მიდგომა და სკოლა ჩამოყალიბდა:


* გუნთჰარდ ვებერმა და თომას ზაიფერმა ორგანიზაციული განლაგებები, ძირითადად, ოჯახური განლაგებების საფუძველზე ,,ჰელინგერზე დაყრდნობით" განავითარეს. მათ ჰელინგერის მიერ პოსტულირებული წესრიგის პრინციპები ორგანიზაციულ სისტემებზე გაავრცელეს. დღეს მათი მუშაობის მეთოდი ფართოდ ცნობილია ტერმინით „კლასიკური ორგანიზაციული განლაგებები“.


* კლაუს გროხოვიაკის და პიტერ კლაინის სისტემურ- ორგანიზაციული განლაგებაც ასევე ჰელინგერის განლაგებების პრინციპებს ეფუძნება ორგანიზაციულ კონტექსტში, რომელიც დამატებით შერწყმულია სისტემური მენეჯმენტის კონსულტაციის ზოგიერთ ელემენტთან.


* ინსა სპარერი და მატიას ვარგა ფონ კიბედი 1989 წლიდან მუშაობდნენ, რომ განლაგებების მეთოდოლოგია ნებისმიერ სისტემაზე გაეფართოებინათ. მათი კონცეფცია სისტემური სტრუქტურული განლაგებებით მუშაობის ახალ, აბსტრაქტულ გზას იძლევა და შეიძლება განსაკუთრებით კარგად იქნას გამოყენებული ორგანიზაციებისთვის, როგორც სპეციალური სისტემებისთვის.


* კლოდ როსელეტმა და გეორგ სენორერმა სისტემური განლაგებები თავიანთ საქმიანობაში გამოიყენეს, როგორც კომპანიების კონსულტანტებმა და შეუთავსეს ისინი ,,სასწავლო ორგანიზაციის" კონცეფციას და სხვა სისტემურ მეთოდებს. ისინი თავიანთ განლაგებებს „მენეჯმენტის განლაგებებს“ უწოდებენ, რომლებსაც განსაკუთრებით ხშირად იყენებენ ორგანიზაციის განვითარებისა და ცვლილებების პროცესებში. მენეჯმენტის განლაგებებში აქცენტი რჩება მენეჯმენტის საკითხებზე, მაგ. ახალი სტრატეგიის შედეგებზე, შეცვლილი ორგანიზაციის შედეგებზე, ან ცალკეული დეპარტამენტების ჩართულობაზე ახალ პროცესში. ნაკლებად ეხებიან, ან სრულიად იცილებენ თავიდან მონაწილე ადამიანებს შორის ურთიერთობის დინამიკის დადგენას.

* ფრანც რუპერტი თავის განლაგებებს პროფესიულ კონტექსტში უწოდებს ,,სამუშაო ურთიერთობის განლაგებებს", რადგან ეს ტერმინი მოიცავს იმ ურთიერთობებსაც, რაც არსებობს ნაცნობი ორგანიზაციული ფორმების მიღმა, მაგალითად: შტატგარეშე თანამშრომლებს, მასწავლებლებს და სტუდენტებს, თერაპევტებს და პაციენტებს და ა.შ.


გარემო


ორგანიზაციული განლაგებები, ოჯახური განლაგებებისგან განსხვავებით ყოველთვის არ ტარდება სემინარში ,,უცხო" მონაწილეების ჩართულობით. არსებობს ოთხი განსხვავებული განლაგების ტიპი.


განლაგების ვარიანტები


ვარიანტი 1


ჯგუფური სემინარები- „უცხო ჯგუფები’’

მახასიათებლები

მონაწილეები სხვადასხვა კომპანიებიდან არიან

უპირატესობები

რჩევის მსურველს უფრო მეტი გამბედაობა აქვს მიუკერძოებლად წარმოადგინოს თავისი პრობლემა;

მიუკერძოებელი წარმომადგენლები

ნაკლოვანებები

ჯგუფის ზომა;

ყველა მონაწილეს ვერ შეძლებს მონაწილეობას;

შიდა ინფორმაციის გადაცემა უცხო ადამიანებზე


ვარიანტი 2


განლაგება ინდივიდუალური კონსულტაციისას

მახასიათებლები

განლაგება კეთდება კონსულტანტთან ერთად ობიექტების დახმარებით (მაგ. იატაკის ღუზები, ფიგურები, სკამები)

უპირატესობები

გაიწევა მხოლოდ კონსულტანტის ხარჯები;

რჩევის მიღების მსურველი ადამიანი წყვეტს რა გააზიაროს კომპანიის შესახებ და რა არა

ნაკლოვანებები

არ არის ველის აღქმა


ვარიანტი 3


განლაგება ორგანიზაციის ფარგლებში

მახასიათებლები

განლაგება კეთდება უშუალოდ დაინტერესებულ ადამიანებთან, მაგ. გუნდთან

უპირატესობები

კომპანიის შიგნით განლაგების მოწყობით დრო იზოგება;

ეკონომიურია

ნაკლოვანებები

რჩევის მაძიებლისა და წარმომადგენლების შებოჭილობა;

პირადი საზღვრების დარღვევა


ვარიანტი 4


კონსულტანტს წარმომადგენლები მოჰყავს ორგანიზაციის გარედან, ,,განლაგებების სერვისის" ფარგლებში

მახასიათებლები

განლაგება კეთდება იმ წარმომადგენლებთან, რომლებიც არ არიან განსახილველი კომპანიის წევრები და აქვთ განლაგებასთან მუშაობის გამოცდილება.

უპირატესობები

ნეიტრალური წარმომადგენლები

ნაკლოვანებები

დგება კომპანიის შიდა ინფორმაციის კონფიდენციალურობის საკითხი;

ძვირადღირებულია

3 Ansichten0 Kommentare

Aktuelle Beiträge

Alle ansehen
bottom of page